إدارة التغيير هي مطلب إستراتيجي لتحويل أو انتقال الفرد، فريق العمل، من حالة قائمة إلى حالة مستقبلية، وتكون غالبًا عملية تنظيمية تهدف إلى التحسين وهي إحدى أدوات التطوير.
إن تغيير ومعالجة الوضع القائم ليتناسب ومتطلبات المستقبل والاستفادة من البنى التحتية الجاهزة والأدوات الأساسية للسيطرة والتحكم، حتى لا يكون هناك انحراف عن المسار المخطط له للتغيير، ويتناسب والمرحلة التي نعيشها وتحكمه البيئة التي حولنا والظروف المحيطة بنا لتغيير سلوكياتنا لتتوافق والمرحلة التي نعيشها اجتماعيًا أو اقتصاديًا.
كما أن التغيير يمكن أن يكون جزئيًا يركز على جزئية معينة أو نقطة محددة.
والتغيير إجباري أو اختياري إذا تم بإرادة الإنسان ورغبته الصادقة، وشامل لجميع الجوانب المرغوب في تطويرها وتحسينها بوجود رؤية وخطة لتحقيق الأهداف لهذه الرؤية المستقبلية والانتقال للوضع الجديد والتكيف معه في معاملاتنا الحياتية.
وهناك بعض الممارسات الخاطئة للتغيير إذا كانت بشكل عشوائي نحو أفق مجهول لا نعلم نتائجه وما هو؟ وكيف سينتهي بنا دون رؤية وأهداف وخطة لتحقيق الأهداف؟
فهل من قام بالتغيير قادر على كل هذا أو فقط لأجل تقليد الآخرين ولا يعلم إلى أين سيتجه وما هي نتائج هذا التغيير مما ينعكس سلبًا على المسار الذي تم التغيير فيه.
وهناك ظاهرة يمكن رصدها عند البدء في التغيير، وهي مقاومة التغيير التنظيمي Resistance change؛ والمصطلح يشير إلى الرفض العلني أو السرّي للتغيير لاعتقادهم أنها تتعارض مع مصالحهم.
وهناك أخطاء شائعة تحصل عند تنفيذ عملية التغيير وأهمها عنصر المفاجأة أو محاولة فرض التغيير بشكل إجباري وتوقيت التغيير لا يتناسب والمرحلة أو أن سفراء التغيير غير مؤهلين، وأخيرًا كثرة التغيرات في المجتمع أو المنشأة.
وكل هذا يمكن تفاديه ببث الوعي وعمل ورش عمل من خلال سفراء التغيير المؤهلين لتوضيح الوضع الجديد بطريقة منظمة ودراية بكل الظروف المحيطة وأن يكونوا من داخل المجتمع وبشكل تلقائي دون توجيه.
السؤال لماذا الرغبة في التغيير؟ وما هو الهدف من التغيير؟
نرغب بالتغيير حتى نستطيع أن نتعامل ونستفيد من التطورات والمتغيرات التي تفرضها البيئة التي نعمل فيها ونعيشها والتغيير دليل على الطموح والتطلع والرغبة والهدف هو تحقيق حياة أفضل اجتماعيًا واقتصاديًا.
