تتميز بيئة العمل الداخلية بعديد من الخصائص التي تؤثر على الأداء العام للمؤسسة وتسهم في رفع أو خفض مستوى الالتزام التنظيمي في ضوء التأثيرات الإيجابية أو السلبية لعناصر هذه البيئة. وتنقسم هذه الخصائص بشكل عام إلى خصائص البيئة التنظيمية -تحدثنا عنها في مقال سابق- وخصائص البيئة الوظيفية، وتتضمن هذه الخصائص الأمور الآتية:
1- الأجور والرواتب والحوافز:
تعرف الحوافز بأنها مجموعة المؤثرات المادية والمعنوية الذاتية والخارجية التي توجه سلوك العاملين وتؤثر في معنوياتهم ومستوى التزامهم التنظيمي والأداء وغيرها من الجوانب التنظيمية، فالحوافز تعبر في أبسط معانيها عما يحصل عليه الفرد من المنظمة مقابل عمله بها، والتحاقه بالمنظمة وبقائه فيها.
يسهم إحساس الفرد بعدالة الأجر أو الحافز أو الراتب الذي يتلقاه في زيادة الالتزام بمهام وأعباء العمل المكلف به، وتتجلى مظاهر هذا الالتزام في المواظبة على الحضور في وقت الدوام الرسمي وعدم التأخر، وكذلك الالتزام بوقت الانصراف وضمان إنجاز أعباء العمل اليومي دون تأخير.. بخلاف شعور الفرد بضآلة وعدم كفاية أو إشباع الراتب أو الأجر أو الحافز لاحتياجاته الأساسية، مما يترتب عليه عدم الالتزام بوقت الدوام، وإهمال العمل واللامبالاة في إنجازه في الوقت المحدد، فعدم شعور الفرد بأنه لا يحصل على مقابل عادل نظير ما يبذله من مجهود بسبب عدم فاعلية وعدالة نظام الأجور والرواتب والحوافز يخفض التزامه التنظيمي.
2- محتوى العمل وطبيعته:
تسهم طبيعة وماهية الوظيفة في زيادة أو خفض مستوى الالتزام التنظيمي، فالوظائف الواضحة غير المعقدة ترفع مستوى الالتزام التنظيمي لأنه لا يوجد صعوبة في أدائها، على عكس الوظيفة المعقدة التي تتطلب من الفرد اكتساب مؤهلات خاصة ومهارات مميزة، والتي تتضمن خطوات معقدة وغير واضحة تستدعي اللجوء إلى الرؤساء والزملاء الأكثر خبرة، والتي تمتلك دراية جيدة بمجال عمله وطبيعته تكون لديه قدرة على استخلاص النتائج من المعلومات المتاحة لديه والخبرات المكتسبة بالإضافة إلى العمل بروح معنوية جيدة، كما أن طبيعة العمل تحدد احتياجات المؤسسة ونوع الموارد البشرية أو القوى العاملة لأداء الأعمال والمهام المختلفة.
ومنه يؤدي ذلك إلى تحكم الإدارة بشكل كبير في إنتاجية وأداء العمال، كما أن بعض الوظائف وخاصة التي تتضمن التعامل مع الجمهور تخلق ضغوط عمل إضافية، بالإضافة إلى الوظائف التي لا تسمح بالترقية والتقدم والنمو المهني، فقد تجلب هذه الوظائف للفرد الضيق والرغبة في التسرب وضعف الالتزام التنظيمي.
3- فرص الترقي المتاحة:
الترقية يعني: “شغل العامل المرقى لوظيفة أخرى ذات مستوى أعلى من الصعوبة والمسؤولية والسلطة والمركز، تفوق مستوى وظيفته الحالية”.
ويسهم توفر فرص الترقي عبر المسارات الوظيفية المختلفة في رفع مستويات الالتزام التنظيمي عن طريق زيادة إقبال الموظفين على العمل وتحسين مستويات التزامهم، وزيادة مشاركتهم في العمل بهدف تحسين الأداء وزيادة الإنتاجية وفي الوقت نفسه الحصول على الترقية المتاحة، بخلاف غياب الترقيات، الذي يصيب الفرد بالجمود، واللامبالاة بالعمل، ومن ثم انخفاض مستوى التزامه التنظيمي، فمهما بذل من جهد لن يحصل على ترقية لعدم توفر فرص الترقي.
4- جماعات العمل:
تسهم جماعات العمل في تشكيل قوة ضغط كبيرة لا يستهان بها سواء أكانت هذه الجماعات رسمية أم غير رسمية، جماعات العمل تجلب مناخًا تنظيميًا خاصًا بها، وهي تؤثر بشكل مباشر على الالتزام التنظيمي لجميع من ينتهكونها، لكنها تشكل وسيلة ضغط قوية على مراكز صنع القرار، خاصةً إذا كانت القرارات المتخذة تتعارض مع مصالحها، فكلما زاد تأثير جماعات الضغط كلما اضطر متخذ القرار إلى التراجع عن قراره، وهو ما يشكل عقبة أمام متخذي القرارات تجعلهم يصابون بالضجر، ويقل التزامهم التنظيمي نتيجة شعورهم بالعجز عن مواجهة جماعات العمل.
الهوامش:
أثر الالتزام التنظيمي في تحسين بيئة العمل وضمان الجودة، دراسة تطبيقية على قطاع الخدمات
