أثار رجل الأعمال فؤاد الدهان في منتدى الثلاثاء الثقافي بالقطيف نقطة أراها مهمة وتحتاج للكثير من تسليط الضوء عليها والاستفادة منها، حينما ذكر -فيما معناه – أن تجربتهم في توظيف السعوديين تنقسم لقسمين، إذ استطاعت شركتهم تحقيق نسب مرتفعة في توظيف السعوديين في منطقتي القطيف والأحساء كمًا وكيفًا وتُعد تجربة نجاح للشركة، فيما عانت الشركة نفسها في عملية توظيف السعوديين في الفروع الأخرى للشركة في المدن الأخرى.
ويؤكد على صحة هذا الكلام أيضًا تجربة شركة إيكيا التي استطاعت تحقيق نسب مرتفعة في سعودة فريق عملها في الرياض بكوادر سعودية من الأحساء تحديدًا، وربما لاحقًا في فرعها في الخبر وبنفس الطريقة أيضًا.
أود هنا التأكيد على حقيقة هذا الأمر وواقعيته ولا أنفي ما عداه، ولكن أستطيع أن أدعم هذا بحقيقة ازدياد عدد المحلات الصغيرة التي فتحت في الفترة الأخيرة في القطيف بعد الإجراءات التي اتخذتها وزارة العمل والتنمية الاجتماعية بشأن إعادة تنظيم العمالة الوافدة، وما يقابل ذلك من إغلاق ملحوظ لأعداد ليست قليلة لبعض المحال التجارية في مناطق عدة في المملكة.
هناك نقطة أخرى مهمة آثارها أيضًا الدهان متعلقة بحاجة الموظف للتدريب، وأبدى شكواه من مشكلة عدم قناعته بمستوى النتائج التي حققها التدريب، طبعاً لعله غني عن القول الحديث عما توليه شركة الدهان من استثمار سخي في مجال التدريب، لكن لعلي هنا أختلف معه في تحديد معايير التدريب الفاعل والتدريب غير الفاعل.
فالتدريب ليس زائدة إدارية، بل ركيزة أساسية في تصحيح أخطاء التوظيف وتطوير الموظفين على اختلاف مستوياتهم الإدارية وخبراتهم العملية والعلمية. ومؤخرًا اختار عدد من كبرى الشركات المحلية في المملكة تغيير مسمى إدارة التدريب إلى مسمى أكاديمية، وهي رسالة من الإدارة العليا للموظف تعكس حالة الاهتمام بالتدريب من قبلها، وأنا أرى أنه إيحاء ذكي من الإدارة العليا ولكن إذا لم يواكب مثل هذا الإيحاء وهذه التغييرات الشكلية تغييرات وتطوير حقيقي فلن تحقق هذه التغييرات أهدافها المنشودة.
خلاصة القول أن من أهم أسباب نجاح التدريب وتحقيق أهداف الشركة من خلاله، هو أن يكون مستوى التدريب بجودة تتناسب مع الأهداف المتوقعة، وأن تكون سياسات الشركة داعمة ومحفزة للتدريب، وأي خلل في تحقيق أهداف التدريب يعني بالضرورة مراجعة مستوى جودة التدريب أو سياسات الشركة أو الاثنين معًا.
